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罗百辉,金模网(gmold.info)CEO、深圳市金模整合营销顾问有限公司董事长、模力时代会议展览(深圳)有限公司总经理、美国格理专家团资深投资顾问、国际模具及五金塑胶产业供应商协会常务副会长兼秘书长、深圳市模具技术学会专家委员、深圳市管理咨询行业协会会员、华通咨询公司特聘培训专家、《国际模具机械产业》杂志社长,多家工业媒体专家顾问/编委、价值中国最具影响力百强专家、中国谋士联盟实战派谋士,国内“段位式”新概念管理创导者,清华大学盛景商学院MBA,制造业资深职业经理人。

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人才是企业发展的战略资源  

2011-02-07 18:10:41|  分类: 人才猎头 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  中国在21世纪初加入WTO之后,市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质,归根结底是人才的竞争。国际制造产业研究院负责人罗百辉指出,在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时,行业之间、企业之间的人才之战愈发凸显,如何招聘人才、培育人才、保留人才,是制造企业所面临最大、最严峻的战略挑战。

  不久前召开的中央经济工作会议指出,加快改造提升传统制造业,培育一批适应市场需要、拥有核心技术、重视创新、机制灵活的优势企业和产业。作为基础产业的传统行业,应该借助信息化等现代技术加以改造和提升,从而实现新的跨越。那么,传统制造行业在“十二五”期间实现质量效益提升的着力点在何处呢?罗百辉认为,应对行业竞争加剧的挑战,加快结构调整,实现产业升级,要求我们切实做好新形势下人才工作。

  企业是由人组成的集合体。破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企,无人则止”。人才是企业发展壮大最可靠的战略资源。在我们身边不乏这样的人:他们整天抱怨自己学历高、技能高却未受到重用。如何在集团公司形成一种公认的、具有强烈凝聚力和吸引力、能被大家信奉的价值观呢?罗百辉认为,人才是企业永恒的核心竞争力,拥有一批优秀的管理人才,企业才能在激烈的商战中基业常青,在当前激烈的竞争环境下,企业必须有一个有远见、有视野、有胸怀的领军人物。企业高层领导的综合素质、人文修养、管理理念、远见视野、领导风格可以影响企业的文化氛围。要建立以人为本、以绩效为基础的企业文化和考核制度,对表现突出的员工不仅委以重任,更要悉心、耐心、长期培养,不断予以精神和物质激励,是企业战胜对手、永葆成功的重要因素。要激发创新创造活力,建立有利于高技能人才成长的长效机制。遵循高技能人才成长规律,探索岗位使用机制,以建立首席技师选拔为突破口,积极拓展高技能人才职业发展空间,使高技能人才人尽其才、才尽其用。管理层应尽快建立符合新的企业核心价值观的薪酬系统,在薪酬系统设计上拉大不同表现员工的薪酬差距,让工作表现好、对公司贡献大的职工得到重奖和重用。职工更愿意从事具有挑战性和竞争性的工作,期望在工作中能充分发挥自己的潜能,提高自己的素质和才能,使自己得到更快晋升和更多嘉奖。因此要德才识人,岗位育人,绩效用人,从而充分发挥核心价值观的凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、增誉功能的作用,激发职工的工作热情和创新激情,最终实现职工和企业和谐发展。

  人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果,就企业而言,是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对当前体制改革带来的机遇和挑战,必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位,为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。

  一、人才的基本内涵

  1、人才的概念

  树立正确的人才观,有助于我们更新观念,与时俱进,更好地培养企业发展战略需要的优秀人才。什么是人才?罗百辉认为,在企业发展战略中,人才是指德才兼备,能以自己的创造性劳动,为企业发展作出一定贡献的人。

  人才须有德。中国企业特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德,以做好本职工作为己任,以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美,是人才的内在灵魂。

  人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力,身经基层一线的实践锻炼,掌握经营、管理、生产的环节和流程,精通一专多能。有才干,有能力,是人才的基本素质。

  人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代,知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争,是人才的竞争,更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。

  人才须有创造力。富有进取意识和创新精神,善于解决生产、经营和管理中的难题,使企业的市场有新突破,科技有新发展,工艺有新改进,效益有新提高。锐意创新,是优秀人才的核心价值。

  人才须有贡献。积极施展才华,以创造性劳动,保证安全生产,提高工作质量、经营管理水平和经济效率,既实现了企业利润最大化,也实现了个人价值,得到企业的肯定。发挥作用、产生效益,是人才最直接的评判标准。

  2、人才的类型

  根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要,应着力培养三种类型的核心人才:经营管理人才、专业技术人才和技能人才。

  经营管理人才,必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验,掌握宏观经济政策及有关法律法规,熟悉市场经济游戏规则和发展动态,能制定确保企业长期发展的战略目标,优化资产经营和生产经营方针,不断提高经济效益和企业实力,增强市场竞争能力。在工作实践中,能够解决本专业复杂难题,创造性地开展工作。

  专业技术人才,是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验,能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体,是提高生产力和经济效益的中坚力量,主要包括工程技术,经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。

  技能型人才,必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验,掌握本专业设备性能发展动态,有熟练精湛的运行和检修技能,能进行准确无误的运行操作,能解决本专业技术工艺难题,具有一定的技术攻关和科技创新能力。

  上述三类人才,是制造企业人才的主力军,是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要,在生产经营中起着不同的作用,不能相互替代,只能相互补充和配合。因而,高工、高经、高会、高政是人才,具有精湛技艺的技术工人也是人才;受过正规系统教育的硕士、学士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。

  3、培育人才的主要内容

  夯实基础,培养骨干人才。随着时代发展、科技进步和市场变化,企业必须不断巩固人才基础,培养骨干人才,包括:能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才;具有综合素质,能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部;有专业技术特长的经营、生产管理人员;高素质、复合型的市场开拓人才;熟练掌握多工种操作技能的,能带班的一线操作人才;熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量,优化骨干人才的结构,提高骨干人才的素质,是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。

  提高层次,培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中,塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才,不仅是企业发展的核心和中流砥柱,更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准企业发展制高点,优中选优,超常规地采取“高、精、尖”的培养措施,造就一批有影响的拔尖人才,是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。

  回报人才,营造人本文化。人不仅是手段,还是目的本身。培育人才,不单是为企业发展计,还要为人才自身发展计,不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取,还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿,实现人和企业共同发展。因此,培育人才要高扬人本主义和人文精神,真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。要营造学习型企业,从企业实际出发,尽可能改善人才的工作环境和生活质量,营造昂扬向上的有中国特色的企业文化。

  二、如何在企业发展中培育人才

  1、立足需求,开发人才资源

  培育人才一定要紧扣企业的人才需求,对企业需要何种人才做到心中有数,有的放矢:一要弄清企业有什么工作要人去做,做到因事用人;二要弄清对人才的结构需求,包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等,做到结构合理;三要弄清对人才的层次需求,做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求,做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上,有针对性地培育人才:人才断层、后继乏人,就要加快人才引进和新陈代谢,尽快让年轻人接班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培养和引进专家型人才;管理不善、经营乏术,就要加快培养复合型职业经理人;科技滑坡、技术落后,就要加快培养技术专家;技工断档、青黄不接,就要加快培养能工巧匠。当然,亡羊补牢不如防微杜渐,临渊羡鱼不如退而结网。必须超前培养,及时预见企业人才需求的走势,做好人才培养中长期规划并狠抓落实,保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲,高素质、复合型的经营管理人才,在行业中叫得响的技术专家,技艺精湛、经验丰富的技能型人才,是人才培养的重点。

  2、立足内部,盘活人才存量

  应该看到,企业内部并不是没有人才,所谓的“人才危机”,一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段,但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题,并且,当前用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此,对常规技能人才,必须立足于企业自己培养,盘活人才存量,形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心,打破壁垒,互通有无,使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上,实现人才资源配置效率的最大化;要用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率;要搞好人才再培训、再教育,不断充电,推动人才知识更新,促进低层次人才向高层次人才跃升,形成“才”源滚滚之势。

  3、立足企业发展战略,加快人才成长

  通过主业和多经发展战略的需求拉动,依靠管理创新提供的广阔舞台,有效地锤炼队伍,增强队伍的战斗力、人才的创造力,为企业发展奠定坚实基础。

  适应多经发展和管理创新需要,培养特色人才。企业为了拓展市场,需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才,使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领,成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、行政管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养,锻炼。

  要立足于第一线和基层,培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才,还是技术型的人才,都要强调接受第一线的基层锻炼,都要深入了解熟悉生产流程、安全文明生产管理的基本知识,感受体验第一线的艰难困苦,调适情感与心态,提高工作能力,增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上,然后根据企业的需要,寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生,要在企业找到位置,成为一个企业需要的人才,必须上好第一线和基层锻炼的基础课。

  4、创新机制,实施人本管理

  人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人,激发人的热情;其着眼点在于满足人的合理需求,从而进一步调动人的积极性;其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中,重视人才开发,实施人本管理,是企业管理科学化的重要内容。

  (1)建立科学的选才用才机制

   建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

  (2)建立完善的教育培训机制

  要深化对各种类型、各种层次人才的成才规律的认识,根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向,积极探索新的教育培训机制和方法,走以内培为主、外引为辅的路子。

  制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训,使培训活动做到制度化、规范化。

  优化培训内容。既重视业务技能培训,又强化理论知识学习,既搞好学历教育,又搞好能力培养。同时,大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身,有一定的专业技术知识,但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员,应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点;对专业技术人员,应以知识更新为重点;对技术工人,应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。

  完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求,建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度;实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针;全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用,承认他们的价值,将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。

  构筑终身学习体系,创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习,立足岗位,不断“充电”,自学成才,把个人追求融入到企业发展战略目标之中,形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。

  (3)建立有效的励才留才机制

  要采取多种形式激励人才,推行实绩导向、贡献导向的激励政策,激发人才的积极性,增强企业对人才的凝聚力,做到以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。

  树立按劳分配、效率优先的思想,使分配向关键岗位、关键人才倾斜,打破分配上的大锅饭,拉开优秀人才与一般人员的收入差距,让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式,引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合,形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求,积极创造条件,实行特殊的人才福利政策,解决人才的实际问题。

  5、加强领导,推动人才培养

  培养人才,选贤用能,知人善任,是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身,人才培养效果、使用效能的好坏,与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此,应探索建立领导干部人才培养责任制,把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一,给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念,努力扩大选才视野,坚持客观、民主、竞争的原则,坚持德才兼备、唯才是举,德看主流、才看素质,选贤用能,知人善任,不断地为实施企业发展战略培养输送一大批合格的人才。
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