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罗百辉,金模网(gmold.info)CEO、深圳市金模整合营销顾问有限公司董事长、模力时代会议展览(深圳)有限公司总经理、美国格理专家团资深投资顾问、国际模具及五金塑胶产业供应商协会常务副会长兼秘书长、深圳市模具技术学会专家委员、深圳市管理咨询行业协会会员、华通咨询公司特聘培训专家、《国际模具机械产业》杂志社长,多家工业媒体专家顾问/编委、价值中国最具影响力百强专家、中国谋士联盟实战派谋士,国内“段位式”新概念管理创导者,清华大学盛景商学院MBA,制造业资深职业经理人。

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八大策略给力五金企业破解“用工荒”瓶颈  

2011-02-27 14:15:13|  分类: 行政采购 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  高薪聘人、加薪留人是五金企业应对行业用工荒难题所采取的普遍策略,但这是权宜之计,只能取得短时间的效果,考虑到企业的长远发展,要真正长久留住人才,则需要建设规范化的人力资源管理体系,以下八个方面需加以注意和把握:
   
    1.建立“以绩效为中心的绩效管理体系”
   
    从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
   
    2.建立“以人为本的人性管理”
   
    对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略,是大多数五金企业最欠缺的,没有具体的运作策略,再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意,不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的,不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败,想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念,不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才,意味着人才不仅是工作的伙伴,还是生活中的朋友,彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说,不再是单纯被使用,而是在双方协商自愿的基础上,选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样,管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者,而会很容易地结成事业上的工作伙伴,工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求,容易赢得人才的认可和赞同,在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
   
    3.建立“人力资源和市场化对接机制”
   
    没有市场,就无法建立竞争机制,也实现不了效率。这里的市场有双层含义:一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二:企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了,但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化,有的企业报酬低,员工合法权益得不到保障,企业保险不落实,员工的后顾之忧得不到解决,加之缺乏科学的管理,等等,没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人,影响了员工的积极性。
   
    4.建立“创新的契约化用工方式”
   
    我国一些五金企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状,企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则,否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外,企业为了保证人才使用上的效率,不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。
   
    5.加大员工的技能开发与能力培养
   
    竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本,人员在选择企业时,将不仅只看眼前的薪酬福利,也要看五金企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言,不重视人员的培训开发,一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的不道德表现,对这种企业,员工大可不必与其建立“忠诚”。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。我们口头上常讲的"以人为本"是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢,是否是"当驴做马"的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才,完全是企业塑造培训开发出来的,只是企业家潜意识里还没足够重视。
   
    6.建立“员工职业生涯规划机制”
   
    实施企业员工职业生涯的规划,设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要,寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性,在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上,为企业做好人力资源的开发与配置。让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系,在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标,做到员工个人与企业间目标一致,行为一致,共同创业,共享成功,并且结合自身的具体情况开展职业生涯。

    7.建立“企业的核心能力体系”
   
    企业的核心能力体系是一个动态的系统,它不是一成不变的,需要不断的完善和发展,以确保这一体系能够使企业获得竞争优势,实现企业的战略目标。
   
    两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整:随着环境的变化,五金企业的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化,员工核心能力体系必须做出相应的变化。即使民企在实现战略成功转移后,由于竞争者的跟随和模仿,企业的员工核心能力体系不再具有独特性,这时,员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之,企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势,实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它,可以使企业获得更多的竞争优势,更好地实现目标和使命。
   
    8.提炼“认同的企业文化”
   
    一些企业为了塑造自身的文化形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的花瓶,其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明,一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的,它可以帮助企业员工树立起共同的理想,信念,从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结,和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”,决定企业发展成长的永远是文化,文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
   
    总之,五金企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术,建立规范化人力资源管理体系,形成高效的人力资源平台,与国际接轨,才能获得同国外企业同台竞技的机会。

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